Vandaag zag ik een grote advertentie in de krant en hoorde een reclamespot op de radio:”Ben jij een jonge, hoogopgeleide professional? Kom dan naar het carreer event!”. Voor de laaggeschoolden onder ons – zoals de schrijver van dit stuk –; een career event is een banenbeurs voor hoger opgeleiden. Maar omdat deze mensen bijna geen Nederlands meer spreken, moet alles worden uitgelegd in het Amerikaans-Engels of iets wat erop lijkt. Anders komen de high potentials gewoon niet opdagen. Ze begrijpen het dan gewoon niet. Daar krijgen de high potentials (goede, hulpvaardige maar vooral goedkope werknemers) door toekomstige werkgevers een carreer planning (loopbaanbegeleiding)of een trainee ship (stage) voorgeschoteld. Werkgevers doen aan zo’n carreer event (banenbeurs) mee, omdat ze de hunt for talent (talentenjacht) hebben geopend. Maar wat een genante vertoning, zo’n banenbeurs.
Voorafgaand aan zo’n carreer event wordt op radio, televisie, in kranten en op internet natuurlijk zoveel mogelijk reclame gemaakt. Immers, de high potentials kunnen overal wel aan de slag. De nieuwbakken werkgevers laten zich van hun beste kant zien; mooie stand, prachtig foldermateriaal en schitterende instructievideo’s. Omdat zo’n career event alleen maar zin heeft als er gerenommeerde werkgevers mee doen, worden de bedrijfsnamen met logo en al genoemd in de advertentie. Alleen dat al is een genante vertoning op zich. Want nog niet zo gek lang geleden kwamen diezelfde grote bedrijven met persberichten naar buiten dat ze honderden, mogelijk duizenden mensen gaan ontslaan. Tsja… kredietcrisis, he? Tegelijkertijd nemen ze wel deel aan een banenbeurs. Ondanks diezelfde kredietcrisis. Lijkt mij wat tegenstrijdig. Dan nog laten de dames en heren net-afgestudeerden zich voor hetzelfde karretje spannen als het minder intelligente voetvolk met een lagere opleiding. Want eenmaal een arbeidscontract getekend, moet er wel gewoon gewerkt worden. En voldoen ze niet aan het geschapen beeld of zitten ze iets te lang achter die spread sheet, dan wordt het arbeidscontract binnen 5 seconden weer ontbonden. Alsof je er nooit bent geweest.
Zo’n career event is natuurlijk gewoon een manier om op de loonkosten te besparen. Want als de high potentials te lang in dienst zijn, worden ze te duur en kunnen ze op zoek naar een nieuwe baan. Wellicht dan weer naar een carreer event? Vergeet het maar; zo’n carreer event is natuurlijk alleen voor net-afgestudeerden. Die zijn nog kneedbaar, doen keurig netjes wat de baas zegt en vooral lekker goedkoop. Ofschoon ze in hun ogen een megasalaris krijgen. Ze krijgen ook leuk titeltje, een autootje, een GSM en een laptop waarmee ze bij hun vriendjes en vriendinnetjes kunnen flaneren: “Kijk eens, wat ik allemaal heb bereikt? En zo vroeg al na mijn afstuderen. Wat ben ik toch goed bezig, he?”. De hebzucht en het materialisme kent geen grenzen bij de high potentials.
Als ik meneer Philips of mevrouw Rabobank was, zou ik me diep gaan schamen. Aan de ene kant smijt ik 11.000 mensen op straat, en aan de andere kant staat mijn logo pontificaal op de voorpagina van de meest gelezen krant van Nederland, bij een carreer event (‘banenbeurs’). Het valt bijna niet te rijmen en het laat zich al snel raden dat ik mijn loonkosten wil drukken door goedkope, hoog opgeleide arbeidskrachten aan te nemen. Ondertussen heb ik die meneer van halverwege de dertig op straat gezet. Niet omdat hij zijn werk verkeerd deed, maar omdat hij gewoon te duur was. Hij was te ervaren, te enthousiast, te administratief en te commercieel. Hij was niet stressbestendig genoeg en zeker niet assertief genoeg. Nee, zo’n man moet maar bij de concurrent gaan werken.
Natuurlijk gun je iedere werkgever het beste personeel (deze uitspraak is niet te verwarren met de uitspraak uit het Jodendom:”Ik wens u veel personeel” wat vrij vertaald is “ik zou graag zien dat u failliet gaat”). Maar loonkosten drukken door goedkope, hoogopgeleide mensen aan te nemen is geen goede oplossing. Die man van 36 die al 15 jaar trouw zijn werk doet is misschien meer waard, dan de high potential die je als werkgever van het carreer event hebt geplukt. Uiteindelijk draait je bedrijf niet omdat er nieuwe werksystemen worden uitgevonden, maar omdat je product goed genoeg is om een bepaalde vraag in de markt te creëren. Iemand kan dan wel high potential zijn; voorlopig moet het er nog wel uit komen. Vaak vergeten werkgevers hun eigen personeel een voldoende carrièrepad te bieden, waardoor ze er misschien achter komen dat de hunt for talent niet op een carreer event (‘banenbeurs’) begint, maar gewoon binnen hun eigen organisatie. De beste managers zijn managers die de organisatie door en door kennen en van daaruit de beslissingen nemen. Om nog maar te zwijgen over de kosten van het organiseren van een dergelijk carreer event (‘banenbeurs’). De kosten voor deelname lopen vaak zó hoog op, dat het achteraf verstandiger was geweest om binnen de eigen organisatie eens wat mensen te werven ,die dedicated and devoted (‘toegewijd en bereidwillig’) zijn aan de organisatie. Het uitbouwen van deze mensen is vaak veel goedkoper en effectiever, dan een 24-jarige student hoofd van een afdeling binnen je organisatie te maken.
De werkgever en de nieuwbakken high potential hebben in dit verhaal over het algemeen tegenstrijdige belangen; De werkgever denkt dat hij met de nieuwe aanwinst lekker goedkoop af is, terwijl de nieuwbakken high potential aan zijn voormalige studiegenoten wil laten zien hoe goed hij bezig is. Hij is manager. En die titel heeft hem aanzien. Hij heeft een auto van de zaak, een GSM en een lap top. Hij hoort erbij! In deze prestatiegerichte maatschappij tel je immers niet meer mee als je behoort tot de dikke laag gemiddeld voetvolk. Dat de nieuwbakken manager niet slaagt in zijn werk, wordt er vaak niet bij verteld. Want werkgevers stellen vaak veel te hoge eisen aan deze mensen. Goed opgeleid betekent niet altijd dat deze persoon ook meteen een goede manager is. Hoog opgeleid betekent dat de high potential theoretisch goed onderlegd is. Vaak is het handiger als de werkgever eerst een zorgvuldig opleidingstraject in gaat en de nieuwbakken high potential niet meteen al verantwoordelijk maakt voor een miljoenenbudget. De nieuwe werkgevers hebben een veel te rooskleurig beeld van het kennen en kunnen. Zo rooskleurig zelfs, dat een groot deel van de zojuist met veel moeite geworven high potential het niet haalt. Binnen een jaar zijn ze weer vertrokken naar een andere werkgever. Weg geïnvesteerd geld; weg carreer planning.
Ondertussen zitten er 400.000 en nog wat mensen werkloos thuis, waarvan een groot deel omdat ze gewoon te oud zijn. Op deze manier krijg je een hele dikke laag werklozen van tussen de veertig en zestig, die eigenlijk alleen maar werkloos thuis zitten omdat ze te oud zijn. Ergens anders aan de slag gaat nauwelijks meer en die mensen die zich omscholen tot een ander beroep, slagen maar zelden omdat de arbeidsvreugde weg is. Een heel enkeling start een eigen bedrijf en slaagt op die manier de pensioengerechtigde leeftijd te halen. Maar over het algemeen zijn mensen die ontslagen worden en een leeftijd van tussen de veertig en de zestig, vrij kansloos op de huidige arbeidsmarkt. Terwijl ze over het algemeen nog 20 tot 25 jaar moeten werken, vóór ook zij van hun oude dag kunnen genieten. Leuk, dat je als overheid de pensioengerechtigde leeftijd wilt verhogen naar 67… Maar er moeten wel kansen zijn voor ouderen om aan de slag te kunnen. Dan moet er wel werk zijn en dan moeten werkgevers bereidwillig zijn om deze mensen aan te nemen. Maar als in de hoofden van deze werkgevers blijft zitten dat een 24-jarige high potential goedkoper is dan een 36-jarige ervaren misschien iets lager opgeleide werknemer, dan zal doorwerken tot 67 niet bijster veel nut hebben. Het is veel handiger om als overheid te zoeken naar oplossingen om ontslagen mensen van rond de 40 en 50 aan de slag te helpen. Deze groep moet op z’n minst nog 30 jaar werken, vóór het van de oude dag kan gaan genieten.
Ikzelf heb een loopbaan van 8 jaar in de arbeidsbemiddeling en via die ogen heb ik gezien hoe mensen van tussen de 40 en 50 jaar werden afgedankt en vervangen door een net afgestudeerde high potential. Leuk, al die high potentials. Maar op gegeven moment heb je ook voetvolk nodig dat gewoon werk verzet. Leuk, dat je je als werkgever bezighoudt met het werven van jong, hoogopgeleid personeel. Maar is het niet beter om je eigen mensen iets van een toekomstperspectief te gaan bieden? Om eens samen te gaan kijken hoe de toekomst eruit gaat zien? Is over het algemeen veel goedkoper dan het werven van een 24-jarige student wiskunde en die hoofd van de afdeling Verkoop te maken.
Iedereen moet onderaan beginnen; wat voor opleiding je ook hebt genoten.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten